Rekrytointi SoMessa on tavoitteellista verkostoitumista

Miten varmistaa, että organisaatio saa parhaat osaajat tulevaisuudessa? Miten kasvattaa organisaation tunnettuutta hyvänä työnantajana? Yhtä yleispätevää vastausta on varmasti vaikea antaa mutta varmaa on, että ilman sosiaalisen median verkostoja työnantajan on vaikea selvitä kilpailussa osaavasta työvoimasta.

Heini Hult-Miekkavaara bloggasi viime viikolla ansiokkaasti työntekijän brändistä ja verkostoista: Kun työnantaja palkkaa sinut ostaako hän sinun brändisi?  Hän kirjoitti mm. siitä, miten sosiaalinen media mahdollistaa työnantajalle entistä helpommin osaamisverkostojen hahmottamisen. Hän esimerkiksi kehottaa esimiehiä ja HR:a käyttämään verkostoanalyysityökaluja selvittääkseen, missä ovat ajatusjohtajat tai hubit, eli henkilöt, joita muut seuraavat ja arvostavat. Tämä on hyvä ja tärkeä näkökulma. Mutta vielä tätäkin tärkeämmäksi asiaksi nostaisin työnantajan tieto-taidon ja kyvyn luoda verkostoja osaajien ja tulevien kykyjen kanssa, sillä näistä verkostoista voi suoraan tai välillisesti ammentaa ne oman alan parhaat osaajat.

Rekrytointi SoMessa on muutakin kuin LinkedIn

Yhteisöpalvelu LinkedIn nousee useimmiten esiin, kun Suomessa keskustellaan rekrytoinnista ja työnhausta sosiaalisessa mediassa. LinkedIn onkin juuri bisnes-kontakteihin suunnattu verkostoitumispalvelu ja sitä käytetään työnhaussa, työtarjonnassa ja ammatillisessa verkostoitumisessa. Vaikka LinkedIn onkin kehitetty ammatilliseen verkostoitumiseen, kannatta muistaa, että yhteisö ei edusta demokraattisesti koko työikäistä Suomen kansaa vaan yhteisöä voi luonnehtia hyvällä syyllä hieman elitistiseksi. LinkedIn verkosto koostuu pääosin korkeasti koulutetuista ylemmistä toimihenkilöistä. Kirvesmiestä tai lähihoitajaa ei tästä foorumista kannata kuuluttaa.

Tästä syystä työnantajan mielenkiinnon verkostoitumiseen pitäisi LinkedInin lisäksi kohdistua esimerkiksi Facebookiin, jonka yli 1,9 miljoonaa suomalaista edustavat kaikkia monipuolisesti kaikkia ikäryhmiä ja ammattikuntia. Facebookista tavoittaa niin 18-vuotiaan levyseppähitsaajan kuin 39-vuotiaan asianajajankin. Facebook tavoitettavuudesta hyvänä esimerkkinä voi pitää vuoden takaista ahtaaja-lakkoa, jonka seurauksena ahtaajia värvättiin Facebookin kautta tehokkaasti töihin. Ahtaaja-casen menestyksekkyydestä huolimatta työnantajat Suomessa eivät ole vielä sisäistäneet Facebookin arvoa rekrytointiväylänä. 

Ihmisääni kuuluu organisaatioääntä kauemmas

Menestyäkseen työnantajana sosiaalisessa mediassa on antauduttava keskusteluihin alan osaajien, vaikuttajien, asiakkaiden ja muiden sidosryhmien kanssa. Työnantajana tulee osallistua ryhmiin, olla aktiivinen tiedon jakamisessa ja olla avulias verkostojensa jäseniä kohtaan, sillä luottamus verkossa ei synny itsestään. Keskustelemalla ja osallistumalla oppii tuntemaan potentiaalisia työntekijöitä, heidän osaamistaan ja taustojaan. Lisäksi työnantaja saa työnsä tuloksena useimmiten käyttöönsä ja hyödynnettäväksi verkostojensa verkostot tulevissa rekrytoinneissa.

Organisaation on myös puhuttava enemmän ihmisäänellä ja vähemmän organisaatioäänellä. Parasta olisikin, että verkosto rakennettaisiin myös organisaatiossa työskentelevien ihmisten kautta, ei pelkkien organisaatioprofiilien kautta. Ihmiset yritysten takana kiinnostavat ja herättävät luottamusta enemmän kuin yritykset. Siksi organisaatio tarvitsee ihmiskasvot; ihminen haluaa keskustella toisen ihmisen kanssa. Zeelandin Facebook markkinoinnissa (tehty syyskuussa 2010) -tutkimuksen mukaan tärkein syy siihen, miksi ihminen haluaa olla Facebookissa, ovat toiset ihmiset. On siis perusteltua väittää, että onnistuakseen myös rekrytoinnissa pelkkä organisaation läsnäolo Facebookissa tai muussa yhteisöpalvelussa ei riitä.

Sosiaalisen median profiilit ovat HR:n työkaluja

Verkostoitumiseen tarvitaan ihmisiä, jotka työskentelevät ko. organisaatiossa ja osallistuvat keskusteluihin asiakkaiden, sidosryhmien ja muiden alan vaikuttajien ja ammattilaisten kanssa. Organisaatioiden HR-henkilöt ja rekrytoinneista vastaavat ovat avainasemassa verkostojen luomisessa. Nykyisiä ja tulevia rekrytointeja ajatellen HR:n on tavallaan pakko luopua kaikkein tiukimmasta oman yksityisyyden suojelemisesta ja antauduttava henkilökohtaisine profiileineen keskusteluihin. Sosiaalisen median profiilit ovat HR:n työvälineitä, joita ilman ei voi hoitaa tehtäväänsä tulevaisuudessa menestyksekkäästi. Organisaatioiden rekrytoinnista vastaavien ydinosaamisalueeseen kuuluu organisaatiota hyödyttävien sosiaalisen median osaajaverkostojen rakentaminen.

This entry was posted in Ei kategoriaa and tagged , , , , , , , , . Bookmark the permalink.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s