Rekrytointi siirtyy sosiaaliseen mediaan; ovatko yritykset valmiina?

Sosiaalinen media elää tällä hetkellä suurinta nousukauttaan. Yritykset hiovat sosiaalisen median strategioitaan, rakentelevat markkinointitarkoituksiin Facebook-sivuja tai pistävät pystyyn Twitter-tilejä. Kaikesta ilmiön buumimaisuudesta huolimatta selvää on, että osa organisaatioiden viestinnästä ja markkinoinnista siirtyy tai jää sosiaaliseen mediaan. Yksi sellainen viestinnän muoto on rekrytointiviestintä, jonka kasvu uudessa mediassa on vasta aluillaan.

Rekrytointiviestinnän murrostilaa Suomessa kuvaa hyvin esimerkiksi Työtä Meille Nyt ja Heti! -hankkeen työntekijöiden hakuprosessi, jossa ainoa virallinen rekrytointikanava oli mol.fi -sivusto. Muuten ilmoittelu tapahtui sosiaalisen median kanavia hyödyntäen. Toinen valituista e-trainereista sai tiedon työpaikastaan ns. perinteisen kanavan kautta mol.fi -sivustolta, kun taas toinen sosiaalisen median, Facebookin kautta.

Sosiaalinen media rekrytoinnissa voi tarkoittaa esimerkiksi työpaikkailmoittelua Twitterissä, LinkedInissä, YouTubessa tai Facebookissa, yritystoimintaan liittyvien verkostojen kehittämistä ja niiden hyödyntämistä tai verkossa tapahtuvaa täsmähakua tiettyihin tehtäviin. Yrityksen rekrytointiviestinnän kehittäminen digiaikaan sopivaksi on satsaamista sekä tuleviin rekrytointeihin että ajassa olevaan työnantajakuvaan.

Sosiaalisessa mediassa on myös rekrytoinnin osalta toimittava sen henkeen sopivasti: yhdistellen viihdettä ja hyötyä kiinnostavaksi sisällöksi. Sosiaalinen media tarjoaakin sovelluksineen varsin luovia tapoja toteuttaa rekrytointiviestintää. Toisin sanoen perinteistä rekrytointiviestintää ei voi sellaisenaan siirtää sosiaaliseen mediaan. Yrityksen yleinen tunnettuus tai hyvä työnantajaimago eivät ole pelkästään vielä toimiva kokonaisuus menestymiselle, eikä esimerkiksi pelkkä työpaikkailmoittelu uutisvirrassa ole yksin tehokkain mahdollinen tapa hyödyntää tätä kanavaa rekrytoinnissa.

Viestintään sosiaalisessa mediassa liittyy monia erityispiirteitä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksen leviäminen digitaalisessa uutisvirrassa riippuu paljolti siitä, kuka viestiä vie. Persoonattomaan yrityksen viestiin ei niin helposti kiinnitetä huomiota verrattuna siinä työskentelevän henkilön viestiin. Rekrytointiviestinnän uskottavuus nousee, kun haussa olevan työpaikan suosittelijoina toimii organisaation henkilöstö omilla nimillään ja kasvoillaan. Työnantajakuvalle näyttäisikin sosiaalisessa mediassa tekevän hyvää se, että organisaation henkilöstö osallistuu rekrytointiin uskaltautumalla suosittelemaan organisaation palvelukseen liittymistä. 

Perinteisen rekrytointiviestinnän uskottavuus on laskenut, koska työnhakijat etsivät yhä useammin tietoa muualta kuin yrityksen omilta nettisivuilta. Tulevaisuuden rekrytoinneissa korostuu työnantajan panostus sosiaaliseen mediaan, sillä digiajan sukupolvi on tulossa työmarkkinoille. Kilpailussa osaavasta työvoimasta voittajia ovat ne yritykset, jotka omaksuvat verkkosukupolvelle ominaisen tavan kommunikoida ja viestiä. Siirtyminen uudenlaiseen rekrytointiviestinnän tapaan ei tule kuitenkaan itsestään. Tarvitaan uskallusta kokeilla uutta, innovatiivisia ratkaisuja ja erityisesti riittävä perehtyminen uuden foorumin käytänteisiin ja toimintaperiaatteisiin.

Kolumni on julkaistu Satakunnan ammattikorkeakoulun sidosryhmille suunnatussa julkaisussa Agora joulukuussa 2010.

This entry was posted in Ei kategoriaa and tagged , , , , , , . Bookmark the permalink.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s